くるみんマークは、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣から認定された証です。くるみんの認定企業数は、毎年200社以上増えており、令和5年9月時点では約4,700社が認定を受けています。

 

くるみんを認定されるために、認定基準と申請方法をここで整理しておきましょう。

 

くるみんマークを取得するメリット

くるみんマークを取得するメリットは、大きく分けて3つです。くるみん認定を受ける目的を確認しておきましょう。

① 会社のイメージ向上につながる

子育てをサポートしている企業として、くるみんマークをホームページや名刺、商品に記載できます。

 

子育てを支援していることを会社のメッセージとして発信するのは、消費者に対してのイメージ向上だけでなく、人材獲得に大きなプラスとなるでしょう。

② 公共調達に関する加点評価がある

各府省等が公共調達（国が発注する工事等の契約全般）を実施する場合、くるみん認定企業は加点評価を受けられます。

 

評価方法はくるみんマークを認定された年度や認定されたマークの種類によって異なります。詳細は内閣府「女性の活躍推進に向けた公共調達及び補助金の活用に関する取組指針（平成28年3月22日すべての女性が輝く社会づくり本部決定）について」をご確認ください。

③ くるみん助成金の申請

くるみん認定を受けた常時雇用する労働者が300人以下の中小企業は、上限50万円のくるみん助成金（中小企業子ども・子育て支援環境整備助成事業）の申請対象となります。

 

仕事と家庭の両立が図れるよう雇用環境を整備するために要した経費が助成対象です。給与や備品（単価50万円以上のものを除く）といったものが経費として認められます。

 

詳細はくるみん助成金ポータルサイトをご確認ください。

くるみんマークの種類と認定基準

くるみんマークには、「トライくるみん」「くるみん」「プラチナくるみん」の3つの種類があり、認定の要件が異なります。

 

認定の難易度は「トライくるみん」「くるみん」「プラチナくるみん」という順に難しくなります。認定基準は、「トライくるみん」と「くるみん」が10個、「プラチナくるみん」が12個です。

 

プラチナくるみんを受けるためのポイント！

プラチナくるみんの認定を受けるには、事前に「トライくるみん」「くるみん」どちらかの認定が必要 プラチナくるみんの認定企業は、「次世代育成支援対策の実施状況」について毎年少なくとも1回、公表日の前事業年度（事業年度＝各企業における会計年度）の状況を「両立支援のひろば」で公表しなければならない

① 雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと

行動計画の策定方法は、「2.一般事業主行動計画の策定」をご確認くださいませ。

 

行動計画の計画期間の末日に、法律で定めらた内容を目標にしている場合は、その目標は審査対象になりません。

② 行動計画の計画期間が、2年以上5年以下であること

計画期間は、2年以上5年以下の間で目標達成が実現できる期間を設定しましょう。

③ 策定した行動計画を実施し、計画を定めた目標を達成したこと

くるみんマークの申請時には、行動計画に定めた目標を達成したことを証明する資料の添付が必要です。証明する資料の事例は以下になります。

 

出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう!!!（令和6年1月）」

④ 策定・変更した行動計画について、公表および労働者への周知を適切に行っていること

公表と労働者への周知方法は、「3.一般事業主行動計画の公表と労働者への周知」をご確認くださいませ。

⑤（1）または（2）のいずれかを満たしていること

「くるみん」のみ、（1）と（2）の割合を厚生労働省ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表する必要があります。

 

また労働者数が300人以下の一般事業主は、(1)と(2)を満たさなかった場合でも特例制度があります。特例制度についてはこちらで解説しています。

（1）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率

くるみんの種類によって、要件が異なります。

 

トライくるみん	くるみん	プラチナくるみん
7％以上	10％以上	30％以上

 

育児休業等の定義は、こちらで解説しています。

 

（2）計画期間における、男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率（育児休業等を取得した男性労働者が1人以上いる）

くるみんの種類によって、要件が異なります。

 

トライくるみん	くるみん	プラチナくるみん
15％以上	20％以上	50％以上

 

企業独自の育児を目的とした休暇の定義は、こちらで解説しています。

⑥ 計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が75％以上であること

くるみんの種類に関わらず、女性労働者の育児休業等取得率は75％以上が必要です。

 

「くるみん」のみ、当該割合を厚生労働省ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表する必要がありますのでご注意ください。

 

育児休業等の定義は男性労働者と同じです。こちらで解説しています。

 

また労働者数が300人以下の一般事業主は、認定基準を満たさなかった場合でも特例制度があります。特例制度についてはこちらで解説しています。

⑦ 3歳から小学校就学前の子どもを育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置または始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じていること

具体的には、次のような措置をいいます。

• フレックスタイム制
• 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤）
• ベビーシッターの手配および費用の負担

※「企業独自の育児を目的とした休暇制度」は措置の対象には含まれません。

 

計画期間の前から実施されている措置でも問題ありません。また、有期契約労働者を含めたすべての労働者を対象にしている必要があるので、ご注意くださいませ。

⑧ 計画期間の終了日の属する事業年度において（1）と（2）のいずれも満たしていること

認定申請時にすでに退職している労働者は、（1）・（2）のいずれも分母と分子に含まれませんので、ご注意くさいませ。

（1） フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月45時間未満であること

各月ごとに以下のように計算します。

（2）月平均の法定時間外労働60時間以上の労働者がいないこと

労働者ごとに以下のように計算します。

⑨（1）～（3）の目標を実施していること

次の（1）～（3）の措置について、目標の設定や実施、達成が必要になりますが、くるみんの種類によって認定基準が異なります。

 

（1）所定外労働の削減のための措置

• 労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使間の話し合いの機会の整備
• 「ノー残業デー」や「ノー残業ウィーク」の導入・拡充
• フレックスタイム制や変形労働時間制の活用
• 時間外労働協定における延長時間の短縮
• その他これらに準ずる措置

 

（2）年次有給休暇の取得の促進のための措置

• 年次有給休暇の計画的付与制度の導入
• 年間の年次有給休暇取得計画の策定
• 年次有給休暇の取得率の目標設定およびその取得状況を労使間の話し合いの 機会において確認する制度の導入
• その他これらに準ずる措置

 

（3）短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置

• 短時間正社員制度の導入
• 在宅勤務制度やテレワーク制度の導入
• 職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識などの是正のための取組
• 子どもの学校行事への参加のための休暇制度の導入
• その他これらに準ずる措置

 

トライくるみん・くるみんの場合

（1）～（3）のいずれかの措置について、成果に関する具体的な目標を定めて実施する必要があります。

 

「具体的な目標」とは、次のようなものが挙げられます。

• ノー残業デーを月○回実施する
• 職場優先意識を是正するためのセミナーを年○回実施する

 

行動計画に記載しなくてもよいですが、遅くとも計画期間終了時までに目標を定めて、実施しておく必要があります。計画期間前から実施されているものでも問題ありません。

 

プラチナくるみんの場合

（1）～（3）のすべての措置を実施しており、かつ、（1）または（2）のうち、少なくともいずれか一方について、定量的な目標を定めて実施し、その目標を達成する必要があります。

 

「定量的な目標」とは、次のようなものが挙げられます。

• 年平均所定外労働時間を○％削減する
• 年次有給休暇取得率を○％以上とする

 

行動計画に記載しなくてもよいですが、遅くとも計画期間終了日の1年前までに目標を定めて、計画期間終了までに実施しておく必要があります。計画期間前から実施されているものでも問題ありません。

⑩ 法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと

その他関係法令の違反例は以下になります。

• 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パート・有期雇用労働法、女性活躍推進法、労働施策総合推進法で勧告
• 労働基準法、労働安全衛生法等に違反して送検公表
• 長時間労働等に関する重大な労働関係法令に違反し、是正意思なし
• 違法な長時間労働を繰り返し行う企業経営トップに対する都道府県労働局長による指導に基づき企業名の公表
• 障害者雇用促進法に基づく勧告に従わず公表
• 高年齢者雇用安定法に基づく勧告に従わず公表
• 労働者派遣法に基づく勧告に従わず公表
• 労働保険料を直近２年度について滞納

⑪【プラチナくるみんのみ】（1）または（2）のいずれかを満たしていること

育児休業の対象とならない有期契約労働者は、計算から除外して問題ありません。プラチナくるみんの認定申請時に退職している労働者であっても、子の1歳誕生日まで継続して在職していた場合は、分母・分子の両方に含めます。

 

また労働者数が300人以下の一般事業主は、（1）と（2）を満たさなかった場合でも特例制度があります。特例制度についてはこちらで解説しています。

（1）子を出産した女性労働者のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育児休業等を利用している者を含む）している者の割合が90％以上であること

以下のように計算します。

（2）子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職している者（子の1歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む）の割合が70％以上であること

以下のように計算します。

⑫【プラチナくるみんのみ】育児休業等をし、または育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上またはキャリア形成の支援のための取組にかかる計画を策定し、実施していること

具体例として以下が挙げられます。いずれか1つ以上を実施しましょう。

 

（1）女性労働者に向けた取組

• 若手の女性労働者を対象とした、出産および子育てを経験して働き続けるキャリアイメージの形成を支援するための研修
• 女性労働者が相談しやすいように、女性メンターとマッチングさせる制度
• 育児休業からの復職後または子育て中の女性労働者を対象とした能力の向上のための取組
• 男性労働者が就いてきた職務に女性労働者を積極的に配置するための取組
• 管理職になれそうな女性労働者を対象としたマネジメント研修
• その他これらに準ずる措置

 

（2）管理職に向けた取組等

• 女性労働者の育成に関する管理職研修
• 働き続けながら子育てを行う女性労働者がキャリア形成を進めていくために必要な業務体制の見直し
• 育児休業等を取得しても中長期的に処遇上の差を取り戻せるような人事評価制度の見直し
• その他これらに準ずる措置

 

計画期間前から実施されている取組でも問題ありませんが、計画期間の終了日まで継続して実施されている必要があります。以下のようなケースは対象になりません。

• 研修を定期的に行っていない
• 見直された人事評価制度を廃止した

育児休業等取得率の定義とは？

育児休業等とは次の3つをいいます。

• 1歳未満の子を育ている労働者を対象とした育児休業（育児・介護休業法第2条1号）
• 3歳未満の子を育ている労働者を対象とした育児休業（育児・介護休業法第23条2項）
• 小学校就業前の子を育ている労働者を対象とした育児休業（育児・介護休業法第24条1項）

 

男性労働者の育児休業等取得率の計算式

 

女性労働者の育児休業等取得率の計算式

 

育児休業等取得率のポイント！

育児休業等を取得していても、認定申請時にすでに退職している労働者は分母にも分子にも含まない 本人もしくは配偶者が出産した有期契約労働者のうち、育児・介護休業法で育児休業の対象とならない労働者は取得率の計算から除外できる 育児休業等を分割して取得したとしても、同じ子に対する利用の場合は1人としてカウント

企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率の定義とは？

企業独自の育児を目的とした休暇制度とは、小学校就業の始期に達するまでの子について、以下のような取り組みをした場合に認められます。

• 失効した年次有給休暇を育児目的で使用を認める制度
• 子の行事や予防接種等の通院のために勤務中に外出を認める制度
• 配偶者がする際に利用できる出産休暇制度

 

上記以外にも会社で定めている育児を目的とした休暇制度がある場合は、要件に該当されるかを都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご確認くださいませ。

 

男性労働者の育児休業等取得率および企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率の計算式

労働者数が300人以下の一般事業主にある特例とは？

労働者が300人以下の一般事業主は、「育児休業等取得率」「企業独自の育児を目的とした休暇制度の利用率」「子の１歳誕生日まで継続して在職している女性労働者の割合」が認定基準を達成できていなかった場合でも、特例の基準が設けられています。

男性労働者の育児休業等取得率・企業独自の育児を目的とした休暇制度利用率

次のいずれかに該当すれば、男性労働者を対象にした「⑤（1）または（2）のいずれかを満たしていること」の基準を満たします。

• 計画期間内に、小学校就学の始期に達するまでの子について、子の看護休暇を取得した男性労働者がいること（1歳に満たない子のために利用した場合を除く）
• 計画期間内に、中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいること
• 計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、男性の育児休業等取得率が認定基準以上
• 計画期間において、小学校就学前の子を養育する男性労働者がいない場合、中学校卒業前（15歳に達した後の最初の3月31日まで）の子または小学校就学前の孫について、企業独自の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者がいること

 

女性労働者の育児休業等取得率・子の1歳誕生日まで継続して在職している者の割合

女性労働者を対象にした以下の基準を満たしていなかった場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長3年間）を合わせて計算したときに、基準以上であれば認定を満たします。

• 女性労働者の育児休業等取得率が75％以上（⑥ 計画期間における、女性労働者の育児休業等取得率が75％以上であること）
• 子を出産した女性労働者のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育児休業等を利用している者を含む）している者の割合が90％以上（⑪【プラチナくるみんのみ】（1）または（2）のいずれかを満たしていること）
• 子を出産した女性労働者および子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の1歳誕生日まで継続して在職している者（子の1歳誕生日に育児休業等を利用している者を含む）の割合が70％以上（⑪【プラチナくるみんのみ】（1）または（2）のいずれかを満たしていること）

 

労働者数が300人以下の一般事業主の特例を受けるときポイント！

特例受ける場合は基準を満たすだけでなく、「該当する男性労働者の数」や「当該割合」を厚生労働省ウェブサイト「両立支援のひろば」で公表しないといけない

不妊治療と仕事の両立をサポートすることでもらえる「プラス認定」とは？

不妊治療を受ける労働者が仕事との両立できるようにサポートした場合は、くるみんマークにプラスして認定を受けられます。

満たさなければならない認定基準が4つあるので確認しておきましょう。

プラス認定基準1

次の2つの制度を設けます。

• 不妊治療のための休暇制度（不妊治療を含む多様な目的で利用することができる休暇制度や利用目的を限定しない休暇制度を含み、年次有給休暇は含まない）
• 不妊治療のために利用することができる、半日単位・時間単位の年次有給休暇、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、テレワークのうちいずれかの制度

 

性別や雇用形態で、制度の利用対象労働者を制限することはできません。

プラス認定基準2

不妊治療と仕事との両立に関する方針を示し、講じている措置の内容とともに社内に周知します。

 

具体的には以下のようなものが挙げられます。

• 不妊治療と仕事の両立を支援する意義
• 不妊治療等を理由とするハラスメントを許さないこと
• 不妊治療に関するプライバシー保護

 

法人の代表者名で発信・周知しなければいけません。周知方法は、社内資料やホームページなど手法は問われませんが、すべての従業員に周知する必要があります。

プラス認定基準3

不妊治療と仕事との両立に関する研修その他の不妊治療と仕事との両立に関する労働者の理解を促進するための取組を実施します。

 

研修は少なくとも年1回以上の実施が必要です。研修の対象者はすべての労働者を対象としましょう。

プラス認定基準4

不妊治療を受ける労働者からの不妊治療と仕事との両立に関する相談に応じる担当者（両立支援担当者）を選任し、社内に周知します。

 

両立支援担当者は、以下の役割を担うことになります。

• 自社の不妊治療制度を労働者に説明する
• 不妊治療制度の申請内容の整理
• 不妊治療を受ける労働者の業務調整

くるみんマークの申請手順

1.会社の現状と労働者のニーズを把握

仕事と子育てを両立するにあたって障害になっていることがないかを確認しましょう。

 

以下の項目を参考に会社の現状と労働者のニーズを把握してください。

• 妊娠・出産を機に退職する労働者がどれぐらいいるか
• 平均してどれぐらいの法定時間外労働をしているのか
• 労働者が仕事と子育ての両立で苦労している点

2.一般事業主行動計画の策定

一般事業主行動計画とは、子育てと仕事の両立を図るために、会社が具体的に何をするのかを計画する書類です。

 

厚生労働省「一般事業主行動計画の策定・届出等について」に記入例が掲載されております。こちらを参考に記載してください。

 

一般事業主行動計画には、以下の3つを記載しなければいけません。

計画期間

計画期間は2年から5年の間で会社が決められます。目標が達成できるために必要な期間を定義しておきましょう。

 

目標

目標の設定は以下の事項を参考にすると設定しやすいです。

 

出典：厚生労働省「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、くるみん認定・トライくるみん認定・プラチナくるみん認定を目指しましょう!!!（令和6年1月）」

 

目標を達成するための対策の内容と実施時期

目標を達成するために、何を、いつ実施するのかを明確に記載する必要があります。

 

目標を設定するポイント！

目標の数に制限はない 定量的な数字目標が望ましいが、絶対ではない 相談窓口の設置といった「制度の導入」を目標とする場合、関係法令で定めている最低基準を目標とするのはNG すでに会社で導入している制度の導入は目標の対象にならない

3.一般事業主行動計画の公表と労働者への周知

一般事業主行動計画の策定日からおおむね3ヵ月以内に、一般事業主行動計画を一般に公表し、労働者へ周知します。

 

一般への公表は、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」への掲載がおすすめです。自社のホームページへの掲載でも問題ありません。

 

労働者への周知は、会社の見やすいところへの掲示や資料の配布（電子メールを含む）、企業内ネットワークへの記載などがあります。

4.一般事業主行動計画策定・変更届を都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ届出

行動計画の策定後、おおむね3か月以内に「一般事業主行動計画策定・変更届」を都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に届け出る必要があります。都道府県労働局雇用環境・均等部（室）の所在地や電話番号といった詳細は、こちらをご確認くださいませ。

 

申請方法は郵送・持参・電子申請から選べます。

 

一般事業主行動計画策定・変更届のWordデータは、厚生労働省「一般事業主行動計画の策定・届出等について」からダウンロードできます。また同じサイトで記入例も見られますので、ご参照ください。

 

一般事業主行動策定・変更届を提出するポイント！

一般事業主行動計画の添付は必要ない 郵送・持参の場合は、提出用と控え用の2部を提出する

5.一般事業主行動計画の実施

一般事業主行動計画に掲げた対策を実施しましょう。目標を達成するためには、労働者を巻き込むことが重要です。

6.くるみんマークの認定申請

認定基準をすべて満たしたら、くるみんマークの認定申請をしましょう。

 

申請書は両立支援のひろばからダウンロードできます。申請書の記入例はこちらを参考にしてください。

 

添付書類のリストは、下記のリンク先の最終ページに記載されております。

• トライくるみん・くるみん（添付書類は同じ）
• プラチナくるみん
• プラス認定

最後に

仕事と子育ての両立支援に取り組んでいく企業は今後も増えていくことが見込まれます。

 

子育て支援を先送りにすると、人材定着や人材採用へマイナスに働き、会社に必要な人材を確保するのが難しくなるでしょう。

 

ロープラスでは、仕事と子育ての両立ができるようサポートしております。他社の事例を聞いてみたい方は、ぜひお問い合わせくださいませ。

 

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